Contractul individual de muncă: Ce presupune și care sunt aspectele la care trebuie să fiți atenți înainte de a-l semna

Publish date : 06.10.2016

265 Views

poster

Angajarea în câmpul muncii reprezintă nu doar atractivitatea unui anumit job pe care candidatul vrea să-l obțină, ci și îndeplinirea unor norme legislative care îi oferă angajatului dreptul legal de a activa în cadrul instituției date. Primul act care atestă angajarea oficială a unei persoane este contractul individual de muncă în care sunt indicate toate drepturile și obligațiile pe care trebuie să le respecte salariatul și angajatorul legate de salariu, timpul de odihnă, programul de lucru, compensații, concedii și perioadă de probă. Semnarea contractului de muncă presupune atenție și responsabilitate, de aceea am apelat la sfaturile Corinei Oprea, avocat la Casa de avocatură „Efrim, Roșca și Asociații”, care explică ce presupune contractul de muncă și care sunt aspectele la care trebuie să fiți atenți înainte de a-l semna pentru a evita unele capcane.

 

Ce presupune contractul individual de muncă?

Juridic vorbind, potrivit art. 45 din Codul Muncii ”Contractul individual de muncă este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de codul Muncii, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul”.

Drept regulă de bază, un contract individual de muncă nu poate conține prevederi contrare legislației muncii în vigoare (adică Codului Muncii) precum și să aibă ca și obiectiv derularea unor activități cu caracater ilicit sau imoral.

Contractul individual de muncă cuprinde un număr de clauze nelipsite or obligatorii, iar altele sunt opționale sau specifice postului sau raportului de muncă respectiv.

Printre clauzele obligatorii se numără salariul cu sporuri, indemnizații și alte adaosuri salariale, funcția ocupată, durata concediului de odihnă, locul muncii, durata preavizului pentru demisie și cel acordat în cazul concedierii, perioada de probă, criteriile de evaluare a performanțelor, condițiile de risc prezente în cadrul locului de muncă, precum și durata muncii și a timpului de odihnă.

 

În ce situații poate fi suspendat, sau restabilit, contractul de muncă?

Suspendarea contractului individual de muncă presupune suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor salarialе (salariu, sporuri, alte plăţi) de către angajator și intervine în următoarle cazuri:

  1. În circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor:

- concediu de maternitate;

- boală sau traumatism;

- carantină;

- încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil;

- forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă;

- trimitere în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei infracţiuni incompatibile cu munca prestată, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

- omiterе, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;

- depistare, conform certificatului medical, a contraindicaţiilor care nu permit îndeplinirea muncii specificate în contractul individual de muncă;

- cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare;

- prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, constatată prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor;

- aflare în grevă;

- stabilire pe termen determinat a gradului de dizabilitate ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale;

Prin acordul părţilor:

- acordare a concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună;

- urmare a unui curs de formare profesională sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice;

- şomaj tehnic;

- îngrijire a copilului bolnav în vîrstă de pînă la 10 ani; 

-  îngrijire a copilului cu dizabilităţi;

- detașare;

La iniţiativa uneia dintre părţi:

- mconcediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de până la 6 ani;

- concediu pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de până la un an, conform certificatului medical;

- urmare a unui curs de formare profesională în afara unităţii;

-  ocupare a unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele patronale;

- neachitare sau achitare parţială, cel puţin 2 luni consecutive, a salariului sau a altor plăţi obligatorii;

-condiţii de muncă nesatisfăcătoare din punctul de vedere al protecţiei muncii;

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului:

- pe durata anchetei de serviciu,

- în alte cazuri prevăzute de legislaţie.

 

E bine să știți:

Pe toată durata suspendării contractului individual de muncă, drepturile şi obligaţiile părţilor, în afară de plățile salariale, continuă să existe dacă prin actele normative în vigoare, prin convenţiile colective, prin contractul colectiv şi prin cel individual de muncă nu se prevede altfel.

Totodată, suspendarea contractului individual de muncă se face prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel târziu la data suspendării, cu excepția suspendării contractului din motiv de boală/traumatism sau concediu de maternitate.

Cât despre restabilire este necesar de evidențiat că salariatul transferat nelegitim la o altă muncă sau eliberat nelegitim din serviciu poate fi restabilit la locul de muncă prin negocieri directe cu angajatorul, iar în caz de litigiu - prin hotărâre a instanţei de judecată.

Dacă litigiul individual de muncă se examinează de către instanţa de judecată, angajatorul este obligat să dovedească legalitatea şi să indice temeiurile transferării sau eliberării din serviciu a salariatului. În cazul contestării de către salariatul membru de sindicat a ordinului de concediere, instanţa de judecată va solicita acordul (opinia consultativă) al organului (organizatorului) sindical privind concedierea salariatului respectiv.

Imediat după pronunțarea hotărârii instanței de judecată privind restabilirea salariatului la locul de muncă, angajatorul este obligat să emită un ordin de restabilire, pe care îl aduce la cunoștința salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii.

 

Ce presupune perioada de probă, cât durează și cum se remunerează?

Conform legii, perioada de probă poate fi de maxim 3 luni, iar pentru persoanele angajate într-o funcție de răspundere i se poate stabili termenul de  6 luni. Pentru muncitorii necalificați, angajatorul poate stabili o perioadă deprobă de 15 zile. Totuși practica arată că perioada de probă diferă de la angajator la angajator, dar nu poate depăși termenii despre care v-am vorbit mai sus.

 

E bine să știți că:

1. Dacă vă aflați în concediu medical sau absentați motivat de la serviciu, confirmat documentar, perioada de probă nu se include în acest interval de timp.

2. Clauza privind perioada de probă trebuie să fie prevăzută în contractul individual de muncă. În lipsa unei astfel de clauze, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă.

3. Pe parcursul perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă.

4. Pe durata contractului individual de muncă nu poate fi stabilită decît o singură perioadă de probă.

5. Dacă semnați un contract individual de muncă pe durată determinată, atunci perioada de probă nu poate depăși:

-15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni

-30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

6. Se interzice aplicarea perioadei de probă în cazul încheierii contractului individual de muncă cu:

a) tinerii specialişti;

b) persoanele în vîrstă de pînă la 18 ani;

c) persoanele angajate prin concurs;

d) persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;

e) femeile gravide;

f) persoanele cu dizabilități;

g) persoanele alese în funcţii elective;

h) persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de până la 3 luni;

 

De regulă perioada de probă se remunearează în măsura salariului negociat. Totuși, acest lucru depinde de la caz la caz, în funcție de prevederile contractului pe care l-ați negociat.

 

Cum poate fi modificat contractul de muncă?

Contractul individual de muncă nu poate fi modificat decât printr-un acord suplimentar semnat de ambele părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia. Prin modificare sau completare se consideră orice clauză legată de conținutul contractului individual de muncă.

Modificare a contractului individual de muncă se consideră orice schimbare sau completare ce se referă la:

- durata contractului;

- specificul muncii (de exemplu: condiții grele, vătămătoare și/sau periculoase de muncă, etc.)

- cuantumul salariului, eventuale premii sau bonusuri;

- regimul de muncă și de odihnă;

- specialitatea, profesia, calificarea, funcția;

- caracterul înlesnirilor și modul lor de acordare, dacă acestea sunt prevăzute în contractual individual de muncă.

 

De ce angajatul trebuie să semneze contractul individual de muncă?

În primul rând salariatul trebuie să semneze un contract individual de muncă pentru a se asigura legal că toate ”promisiunile” angajatorului au forță juridică, iar acesta din urmă are obligația de a le îndeplini. În plus, semnarea unui contract de muncă îi asigură salariatului legalitatea angajării lui. Adică, acesta este angajat oficial, cu acte în regulă, plătește impozite și deține tot pachetul de asigurări sociale și medicale.

Mai mult, având un contract de muncă, salariatul se bucură de o serie de avantaje – are un concediul anual plătit, sporuri la salariu, dreptul la un concediu medical, concediu de maternitate. Și pe final, un contract individaul de muncă semnat, este siguranța salariatului, precum și dovada acestuia în cazul în care apar litigii cu angajatorul.

Abaterile de la contract, nerespectarea unor clauze contractuale pot servi temei de adresare în instanța de judecată unde salariatul poate să-ți revendice drepturile. Este evident că acest lucru îi este aplicabil și angajatorului. Părțile se pot urmări reciproc.

 

Care sunt parametrii la care trebuie să atragă atenția angajatul înainte de a semna un contract de muncă?

Este foarte important ca un angajat să înţeleagă domeniul în care compania îşi derulează activitatea, care este rolul pe care îl are postul său în toată această structură şi care sunt responsabilităţile cheie ale acestuia. Citiți cu atenție cauzele contractuale pe care urmează să le semnați, concretizați de câteva ori condițiile de muncă – salariul pe care urmează să-l primiți (net sau brut), zilele de lucru, zilele de odihnă, coordonați perioada de probă, și neapărat vedeți fişa postului. Contractul de muncă trebuie semnat pe fiecare pagină, pentru a elimina riscul schimbării anumitor pagini din cuprinsul acestuia sau de a introduce atribuţii şi clauze noi, mai ales pe prima pagină, unde se specifică salariul şi zilele de concediu.

Sursa foto: abcjuridic.ro

author photo

VIORICA URSACHI

On the other hand, we denounce with righteous indignation and dislike men who are so beguiled and demoralized by the charms of pleasure of the moment, so blinded by desire, that they cannot foresee the pain and trouble that are bound to ensue; and equal blame belongs to those who fail in their duty through

Comments

Welcome to novajobs

Select profile type for register

Candidate
Company
City

Chișinău

Anenii Noi

Bălţi

Briceni

Cahul

Călărași

Cantemir

Căuşeni

Cimişlia

Comrat

Criuleni

Donduşeni

Dubăsari

Edineţ

Florești

Hânceşti

Ialoveni

Nisporeni

Orhei

Râşcani

Soroca

Străşeni

Tiraspol

Ungheni

Teleneşti

Rezina

Drochia

Făleşti

Glodeni

Leova

Ocniţa

Şoldăneşti

Vulcănești

Taraclia

Sîngerei

Ceadir-lunga

Country

Moldova

Argentina

YUAR

Albania

Andorra

Armenia

Australia

Austria

Azerbaijan

Belgium

Belarus

Bosnia Herzogovina

Bulgaria

Canada

Cyprus

Croatia

Denmark

Switzerland

United Arab Emirates

Estonia

Finland

France

Georgia

Germany

Greece

Ireland

Northern Ireland

Iceland

Italy

Latvia

Liechtenstein

Lithuania

Luxembourg

Macedonia

Malta

Great Britain

Monaco

Montenegro

Norway

Netherlands

Poland

Portugal

Czech Republic

Romania

Russia

San Marino

Serbia

Slovakia

Slovenia

Spain

USA

Sweden

Turkey

Ukraine

Hungary

Vatican City

Israel

Livia

China

Qatar

Oman

Iordania

Moldova